Mededelingsplicht sollicitant

20-06-08

Tijdens een sollicitatiegesprek moet een sollicitant naar waarheid vragen beantwoorden. Het opzettelijk geven van valse inlichtingen of weigeren openheid van zaken te geven, kan later voor de werkgever reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan. Uitgangspunt tijdens een sollicitatiegesprek is dat de mededelingsplicht van de werknemer zwaarder weegt dan de onderzoeksplicht van de werkgever.

Feiten

De werknemer treedt op 1 december 2007 als seniorbeheerder in dienst bij een werkgever in de onroerendgoedbranche op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. Op 17 december 2007 wordt de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij volgens de werkgever bij indiensttreding opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven over de wijze waarop een eerdere arbeidsovereenkomst is beëindigd. De werkgever had namelijk vernomen dat de werknemer in 1996 op staande voet zou zijn ontslagen. Tijdens het tweede sollicitatiegesprek heeft de huidige werkgever aan de werknemer de vraag gesteld: "Ben jij in het verleden met politie en justitie in aanraking geweest?". Waarop de werknemer tijdens het gesprek van 19 oktober 2007 heeft geantwoord: "Alleen voor verkeersboetes en dergelijke". De werknemer protesteert tegen het ontslag en vordert in Kort geding loon en wedertewerkstelling. De werkgever dient een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, dat tijdens het Kort geding gelijktijdig met de vordering van de werknemer wordt behandeld.

 De Kantonrechter te Amsterdam beslist ten aanzien van het werkgevers verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat niet is gebleken dat de werknemer opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven over zijn arbeidsverleden. Wel is gebleken dat de werknemer desgevraagd geen volledige openheid heeft betracht over de wijze waarop eerder een arbeidsovereenkomst is beëindigd. De werknemer had kunnen weten dat indien de werkgever daarvan op de hoogte zou zijn geweest dit tot problemen in de arbeidsrelatie zou leiden, zoals is geschied. Door het achterhouden van deze informatie maakt dat de werknemer ongeschikt voor zijn functie en heeft het geleid tot een verstoorde arbeidsrelatie. De arbeidovereenkomst wordt voorwaardelijk ontbonden zonder dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer moet voldoen omdat de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Dezelfde Kantonrechter beslist tegelijkertijd op de door de werknemer ingestelde loonvordering dat het nalaten van de werknemer een mededeling over het ontslag op staande voet van een eerdere arbeidsovereenkomst te doen, niet gekwalificeerd kan worden als een dringende reden voor ontslag. De belangrijkste overweging daarbij is voor de rechter dat het eerdere ontslag op staande voet al ruim 11 jaar geleden heeft plaatsgevonden. Daarbij zoekt de rechter aansluiting bij de beleidsregels voor het beoordelen van het aanvragen ter verkrijging van een Verklaring omtrent het gedrag. Uitzonderlijke gevallen daargelaten wordt een dergelijk verklaring afgegeven als de aanvrager vier jaar voorafgaand aan het moment van de toetsing niet voorkomt in de justitiële documentatie. Achterliggende gedachte daarvan is dat men op een gegeven moment met een schone lei moet kunnen beginnen. De werknemer krijgt loon tot de datum van 1 april 2008 waarop de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden.

 

Vrijblijvend advies? Stel ons een vraag...

U kunt gemakkelijk en vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij streven ernaar om uw bericht zo snel mogelijk te behandelen. De velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

  1. Naam *

  2. Telefoon

  3. E-mail *

  4. Uw vraag verzoek of opmerking *