Oproepkrachten aannemen doe je zó

Hebt u als werkgever wel eens gedacht aan oproepcontracten voor het personeel? Daarmee zijn ze veel flexibeler inzetbaar  waardoor u fors kunt besparen. Maar pas wel op voor juridische valkuilen. Max van Til zet ze voor u op een rij.

 

Volgens een schatting van vakbond FNV hebben bijna 350 duizend werknemers in Nederland een oproepcontract. Daarnaast zijn er 860 duizend Nederlanders met een arbeidscontact van minder dan 12 uur per week, van wie de vakbond inschat dat ze vaak ook op oproep- of invalbasis werken. Kortom: oproepkrachten zijn populair onder werkgevers. Al is de FNV daar niet blij mee, voor werkgevers kunnen oproepcontracten dé manier zijn om deze moeilijke crisisjaren door te komen.

 

Er zijn grofweg drie typen oproepcontracten. Het ‘nulurencontract’ is voor werkgevers het gerieflijkst. U bent in dat geval niet verplicht de oproepkracht een minimum aantal uren werk per maand te garanderen. Dat is wel zo bij het min-maxcontract. Het derde type oproepcontract, de ‘voorovereenkomst’, is een uitgestelde arbeidsovereenkomst. Hij gaat pas in als u als werkgever daar behoefte aan hebt.

 

U moet bij alle drie de oproepcontracten de volgende zaken goed in de gaten houden.

 

1. Stuur oproepkrachten nooit na een half uur naar huis

Sinds een arrest van de Hoge Raad dit voorjaar is de flexibele inzet van oproepkrachten enigszins ingeperkt. Als u een oproepkracht oproept, moet u hem minimaal drie uur uitbetalen. Ook als u de werknemer na een half uur weer naar huis stuurt. Laat ‘m die drie uur daarom vol maken. Want stel dat u hem na een half uur naar huis laat gaan, maar er na tien minuten achter komt dat u hem toch dringend nodig hebt. Dan moet u opnieuw drie uur afrekenen (zes uur in totaal dus).

 

2. Roep oproepkrachten niet te vaak op

Bij een min-maxcontract krijgt de oproepkracht gegarandeerd een bepaald minimum aantal uren werk. Als hij drie maanden achtereen gemiddeld meer werkt dan dat afgesproken minimum, kan hij eisen dat hij voortaan altijd dat hogere aantal uren werkt. Zorg er daarom voor dat u de oproepkracht elke maand ongeveer even veel uren inplant. Als het een periode extreem druk is, mag u daarvan afwijken, maar zorg er in dat geval voor dat u bewijsmateriaal hebt waaruit die tijdelijke drukte blijkt.

 

3. Pas op met de ‘voorovereenkomst’

Oproepkrachten met een zogenaamde voorovereenkomst zijn erg handig voor werkgevers. U zet hen enige tijd in wanneer er veel werk is, en hoeft niet bang te zijn dat ze vervolgens werk blijven eisen (zoals bij een min-maxcontract). Maar u moet erg oppassen als u drie maal van de voorovereenkomst gebruik hebt gemaakt. Daarna kunt u de oproepkracht minimaal drie maanden niet oproepen. Doet u dat wel, dan bent u verplicht om hem een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

 

4. Discrimineer oproepkrachten niet

Sommige werkgevers betalen oproepkrachten minder dan vaste krachten. Dat mag wettelijk niet. Oproepkrachten zouden (met hulp van de vakbond of de rechter) met terugwerkende kracht het salarisverschil kunnen opeisen. Voorkom dat.

 

5. Bel oproepkrachten vier dagen van tevoren

Strikt genomen hoeven oproepkrachten niet meteen te komen werken als u ze belt. U bent verplicht hen minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. Dat zou u eventueel kunnen ondervangen met een zogenaamde cosignatie-overeenkomst (waar we hier verder niet op ingaan). Aan de andere kant zitten oproepkrachten vaak verlegen om werk. Dus als u er op het laatste moment een aantal belt, is er altijd wel eentje die kan.

 

6. Promoveer goede oproepkrachten

Beschikt u over een pool van oproepkrachten, dan bent u wettelijk verplicht het werk zo eerlijk mogelijk over die pool te verdelen (geldt niet voor werknemers met een ‘voorovereenkomst’). Maar natuurlijk bent u over sommige oproepkrachten meer tevreden van over anderen. Om hen vaker op te kunnen roepen en tegelijk wettelijke problemen te voorkomen, is het handig hun functieomschrijving aan te passen. Appels en peren kun je immers niet vergelijken. En laat er nou voor appels veel meer werk zijn dan voor peren…

 

7. Ziekte: plan niet te veel

U kunt oproepkrachten natuurlijk maanden van tevoren inplannen. Dat heeft zijn voordelen. Maar ook zijn nadelen. Als oproepkrachten ziek zijn op de dag dat ze ingeroosterd staan, bent u verplicht hen uit te betalen.

 

8. Voorkom een ontslagvergoeding

Oproepkrachten hebben een arbeidscontract, tijdelijk dan wel voor onbepaalde tijd. Dat betekent in het laatste geval dat ze in principe in aanmerking komen voor een vergoeding wanneer u hen ontslaat. Omzeil dat, bijvoorbeeld door de oproepkracht steeds minder op te roepen zodat het arbeidscontract feitelijk ‘doodbloedt’. Wel hopen dat de oproepkracht in dat geval niet zo bijdehand is zijn minimum aantal gewerkte uren van de maanden ervoor op te eisen (zie 2).

 

Max van Til is partner bij Croon Davidovich Advocaten te Amsterdam en is gespecialiseerd in ontslag en overige arbeidszaken